Como propietario de un negocio, la gestión de personas es, con mucho, la responsabilidad más difícil de todas. Cada persona es diferente, impredecible y está motivada por un conjunto único de factores. Y si bien las buenas prácticas de contratación significarán una navegación fluida la mayor parte del tiempo, todos los propietarios de negocios eventualmente se encontrarán con situaciones difíciles.Saber cómo responder te ayudará a evitar cometer errores costosos.
Esté preparado para estas 5 situaciones de gestión
Entre 2003 y 2013, RainmakerThinking, Inc. entrevistó a 37,419 gerentes de 891 organizaciones diferentes y les hizo una pregunta simple: "¿Qué es lo más difícil para usted sobre la gestión de personas?"
$config[code] not foundEn lugar de presentar respuestas de opción múltiple, que a menudo diluyen las respuestas, en realidad recopilaron respuestas literales a la consulta abierta. Si bien hubo miles de respuestas únicas, el 87% de las respuestas se clasificó en una de las 10 categorías de desafíos comunes. Son los siguientes:
- No hay suficiente tiempo (o demasiadas personas para administrar) - 24 por ciento
- Dando retroalimentación negativa - 19 por ciento
- Diferentes personalidades - 6 por ciento
- Conflicto interpersonal - 6 por ciento
- Equilibrar ser el jefe con ser un amigo - 6 por ciento
- Empleados con malas actitudes - 5 por ciento
- Tratando con la presión y cambiando las prioridades de mi propio jefe - 5 por ciento
- Proceso de cocción engorroso y prolongado - 5 por ciento
- Insuficiente autoridad y discreción para recompensar a los empleados de alto rendimiento: 4 por ciento
- Gestionando personas en lugares remotos - 4 por ciento
En otras palabras, los desafíos de administración que enfrenta en su propio negocio probablemente no sean únicos. Estás lidiando con los mismos puntos de fricción que los dueños de negocios en todo el mundo. Y si bien esto puede no facilitarte las cosas, al menos es alentador. También significa que hay muchos consejos excelentes y recursos útiles para guiarlo.
Teniendo en cuenta los grupos mencionados anteriormente, existen situaciones específicas dentro de estas categorías a las que finalmente se enfrentará cuando administre personas. Al prepararse de antemano para ellos, puede desarrollar un marco sobre cómo se manejarán en su organización.
Las partes más difíciles de ser un gerente
Aquí hay cinco situaciones específicas para estar listo para:
1. Despido de un empleado de bajo rendimiento
Los gerentes de empresas grandes y pequeñas clasifican a los empleados despedidos como una de las responsabilidades más difíciles que tienen. De hecho, algunas de las principales corporaciones contratan compañías de terminación para manejar este proceso indeseable para ellas. Pero si va a ser un buen gerente, tiene que aprender a despedir a un empleado de una manera firme y apropiada.
"El primer y más importante paso en el proceso de despido es asegurarse de que su empleado pueda ver venir el tren, mucho antes de que llegue", dice Tye Deines, Directora de Recursos Humanos de una de las organizaciones de servicios humanos más grandes del país. “Esto es parte de tu trabajo supervisando a tu equipo. Si su personal no cumple con sus expectativas, es su responsabilidad informarles de inmediato, no meses después ".
Si ha hecho un buen trabajo brindando expectativas, corrigiendo a los empleados cuando no cumplen con estas expectativas y brindándoles oportunidades para recuperar su confianza, entonces el proceso de terminación se vuelve mucho más fácil.
Cuando se trata del despido real, tienes que ser firme. Corte directamente al caso, explique los motivos de la terminación y realice una transición rápida a la logística de cómo funcionará la terminación. Está bien mostrar empatía, pero no permita que el empleado controle la conversación. Ya has tomado tu decisión, así que apégate a ella.
2. Apoyar a un empleado en duelo
No hay nada más triste que caminar junto a un empleado que acaba de perder a alguien cercano, como un cónyuge, un hijo, un padre o un amigo querido. Debe proporcionar espacio para la aflicción, al mismo tiempo que deja claro que el empleado debe volver eventualmente a desempeñar un papel productivo en la empresa.
Cuando descubra por primera vez la pérdida de su empleado, envíe una canasta de regalos de simpatía a su hogar con una nota que les permita saber que está pensando en ellos. Anímelos a que se olviden de todas las responsabilidades relacionadas con el trabajo durante los próximos días y déles espacio para llorar.
Después de unos días, puede comenzar a presionar un poco y fomentar un regreso gradual al trabajo. Si no es una persona naturalmente empática, es posible que desee que un compañero de trabajo cercano al empleado se encargue del proceso.
Después de que el empleado regrese al trabajo, esté atento a su comportamiento. "Esté atento a los signos de advertencia de dolor prolongado y problemas de desempeño continuos, tales como un mal cuidado, abstinencia severa, abuso de sustancias u otros comportamientos no característicos pueden ser signos de advertencia", escribe la experta en bienestar de los empleados, Julie Ferguson.
3. Manejo de conflictos entre varios empleados
Pocas cosas son más frustrantes que los conflictos entre los empleados en el lugar de trabajo. El conflicto no solo tiene un impacto en la productividad, sino que también amenaza con comprometer la sana cultura del lugar de trabajo que ha trabajado tan duro para cultivar en los últimos meses o años. Los conflictos no solo involucran a los participantes, sino que indirectamente involucran a todos los demás.
Si bien no debes sentir la necesidad de saltar inmediatamente en medio de cada conflicto, llega un punto en el que un gerente necesita involucrarse. Y cuando te involucres, asegúrate de escuchar más de lo que hablas. Es a través de la escucha que entenderá el corazón del asunto y podrá aportar algún tipo de resolución.
"La resolución de conflictos no necesariamente tiene que terminar en un acuerdo. A veces, es mejor estar de acuerdo en no estar de acuerdo, respetuosamente ", admite la experta en recursos humanos Megan Moran. "Cuando eso sucede, los empleados deben reconocer que hay una diferencia de opinión o enfoque, y encontrar una solución juntos sobre cómo avanzar".
El resultado de cada pelea variará, pero su enfoque debería ser el mismo. Desea desarrollar una cultura en la que los empleados entiendan cómo comunicarse en paz y en conflicto. Si tiene un empleado que exhibe repetidamente una incapacidad para comunicarse y / o alcanzar una resolución, puede ser el momento de discutir las maneras de separarse.
4. Tratar con un empleado deshonesto
Cuando contrata a un empleado, lo hace suponiendo que la persona actuará teniendo en cuenta los mejores intereses de la empresa. Desafortunadamente, esto no siempre termina siendo el caso. Si está en la administración el tiempo suficiente, finalmente se encontrará con una buena cantidad de empleados deshonestos.
Un empleado deshonesto puede ser alguien que roba físicamente de la compañía (tomar efectivo, productos o suministros), comete robo intelectual (quita ideas de la organización) o engaña a la administración (hacer trampa en un currículum, mentir sobre las horas trabajadas, etc.)).
El objetivo principal es, obviamente, evitar que ocurra un comportamiento deshonesto en primer lugar. Puede hacer esto asegurándose de que los empleados entiendan qué comportamientos son aceptables y cuáles están en contra de la política de la compañía. Pero incluso con las políticas correctas implementadas, de vez en cuando vas a tener algunos problemas.
Cuando note un comportamiento deshonesto, debe activarse de manera decisiva. Si tratas de evitar el problema, acabarás siendo aprovechado. Paso a paso, implementar la amonestación adecuada, y seguir adelante. No debería haber habilitación de su parte.
También es importante que utilice un comportamiento deshonesto como una oportunidad de enseñanza. Los empleados aprenden a través de la experiencia y es mucho menos probable que repitan el comportamiento de un compañero de trabajo si han visto las consecuencias en tiempo real.
5. Persuadir a un empleado para quedarse
Si bien hemos discutido el desafío de despedir a un empleado, lo opuesto también es cierto. A veces es incluso más difícil aferrarse a un empleado que está buscando aceptar un puesto en otra compañía.
En la mayoría de los casos, los empleados se van por uno de los siguientes motivos:
- Mas dinero
- Mejores beneficios
- Mayores responsabilidades
- Cambio de carrera / pivote
- Mudarse a una nueva ciudad
Si bien no puede hacer mucho si un empleado quiere cambiar de carrera, tiene cierto margen de negociación en lo que respecta al dinero, los beneficios y las responsabilidades. Incluso puede tener algunas opciones cuando se trata de la reubicación.
"En el pasado, la ubicación era probablemente la mayor objeción que las empresas no podían superar. Si un cónyuge se mudó a otro estado, era inevitable que el empleado renunciara y se mudara también ", explica CoWorx Staffing Services. "En el mundo ultra-conectado de hoy, esto no tiene por qué ser el caso. Si el viaje largo es un problema, hable sobre las horas de trabajo flexibles que pueden ayudar. También podría organizar una relación de trabajo remota que continuará con su empleo, incluso si se mudan ".
Aprende de estos desafíos
No importa lo buena que sea su idea o producto: la única manera de tener éxito a gran escala es involucrar a las personas. Y cuando involucras a personas, puedes apostar a que van a presentar algunos desafíos de gestión que son incómodos, problemáticos y estresantes. Pero también harán que tu vida sea mucho más fácil al ofrecer ayuda, orientación, tiempo y trabajo.
La clave es anticiparse a los principales desafíos, enfrentarlos de frente y aprender de sus éxitos y fracasos. Al dejar que los desafíos den forma a su estilo de gestión, eventualmente se convertirá en un mejor gerente capaz de manejar una variedad de situaciones.
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