El objetivo principal de un analista de compensación es desarrollar, coordinar e implementar estrategias y programas de compensación. Desarrollan componentes de programas de pago y recompensa, como el pago base, las bonificaciones y los incentivos. También ayudan a desarrollar programas de reconocimiento. Para mantener un posicionamiento competitivo en el mercado, realizan encuestas salariales e interpretan y analizan los resultados. Por lo general, trabajan en el departamento de personal o recursos humanos y con frecuencia guían a la gerencia en problemas relacionados con la compensación.
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Conozca las responsabilidades y detalles de trabajo en la empresa. Además de especializarse en salarios de empleados, los analistas de compensación también realizan análisis del mercado laboral. Debe tener conocimientos sobre las tendencias generales del mercado laboral, en particular con respecto a los salarios y beneficios.Los gerentes de contratación pueden hacerle preguntas sobre las habilidades requeridas y las habilidades de los analistas de compensación. En respuesta, discuta sus sólidas habilidades de resolución de problemas, habilidades de liderazgo y habilidades de comunicación y presentación. También pueden pedirle que discuta cómo lidiar o controlar los errores comunes en el campo. Habla sobre temas para los que tienes una solución. Por ejemplo, a veces los analistas de compensación reutilizan el mismo plan para todas las situaciones. Discuta cómo ajustaría su plan para la empresa y la situación.
Conocimientos técnicos
Familiarícese con los términos que se usan con frecuencia en el campo porque tendrá que responder preguntas sobre estos términos clave. Vales, por ejemplo, significa auditoría financiera y es un término técnico popular en este campo. Es probable que analice los sistemas de nómina, como salarios, bonificaciones, pago por horas extra, impuestos y costos de nómina, y beneficios pagados por el empleador, como vacaciones, vacaciones, días de enfermedad, planes de jubilación y planes de participación en las ganancias. Debe conocer los métodos comunes que se utilizan para pagar a un empleado, como el salario por hora, el salario y las comisiones. Familiarícese con la legislación relacionada con las reclamaciones de seguros y pensiones y otros subsidios. También esté preparado para discutir los factores que influyen en los paquetes de compensación, incluidos el desempeño y la experiencia del empleado, la evaluación y los requisitos del trabajo y la estrategia y la capacidad de pago de la organización.
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Traído a ti por Sapling Traído a ti por SaplingExperiencia previa
Los entrevistadores estarán interesados en saber cómo respondió en ciertas situaciones en sus trabajos anteriores. Esto les ayuda a predecir su futuro comportamiento laboral. Podrían solicitarle que detalle cómo identificó e implementó los planes apropiados de pensión, seguro y ahorro de los empleados. Será útil si proporciona y describe una clasificación ocupacional, la descripción del trabajo y la escala salarial que desarrolló. Identificar sus fortalezas y debilidades. Si se basa en su recomendación, el cambio en el beneficio de los empleados, la salud o las prácticas de seguridad produjeron un buen resultado, asegúrese de describir la situación en detalle.
Preguntas situacionales
Los empleadores usan preguntas situacionales para ver si puede aplicar la teoría a la realidad. Es posible que le den un escenario empresarial específico en el que tenga que crear, probar o refinar los planes de compensación para los empleados. También pueden presentar los problemas actuales relacionados con la compensación de la empresa y pedirle que proporcione estrategias y recomendaciones para abordar los problemas. Por ejemplo, es posible que deba discutir su respuesta si un empleado desea una promoción a una calificación más alta, pero el desempeño anterior no justifica la promoción. Asegúrese de incluir sus planes si el empleado amenaza con renunciar.
