Muchas compañías usan la evaluación de desempeño para evaluar qué tan bien sus empleados hacen su trabajo. La evaluación de desempeño, también llamada evaluación de empleados o revisión de empleados, toma muchas formas y requiere diversos grados de participación de los gerentes y trabajadores. Si bien muchas compañías consideran que las evaluaciones de desempeño son una parte invaluable de su éxito, algunas organizaciones están abandonando las revisiones para obtener mejores formas de evaluación.
$config[code] not found¿Qué es una evaluación de desempeño?
Una evaluación del desempeño es una herramienta que usan los empleadores para evaluar el desempeño laboral de los empleados. Los empleadores utilizan las evaluaciones de rendimiento por numerosas razones.
Los resultados de una evaluación de desempeño pueden ayudar a los gerentes a determinar si retienen a un empleado o terminan su empleo. Los empleadores también pueden usar las evaluaciones de desempeño para medir la productividad de sus empleados y determinar qué trabajadores promover.
Los empleadores a menudo usan los resultados de las evaluaciones de desempeño para determinar qué empleados han ganado un aumento de sueldo. También utilizan la herramienta para medir la efectividad de los objetivos de la empresa y la necesidad de ciertas posiciones dentro de una organización.
Video del dia
Traído a ti por Sapling Traído a ti por SaplingCuando se realizan de manera objetiva, las evaluaciones de desempeño pueden ayudar a los empleados a comprender sus fortalezas y debilidades, y mejorar su desempeño en el trabajo. Las evaluaciones de desempeño efectivas requieren el diálogo del tasador y del trabajador.
Las evaluaciones de desempeño pueden proporcionar motivación para que los empleados ajusten sus hábitos de trabajo, con el objetivo de promoción o ingresos más altos. También proporcionan información que el empleador puede usar para evaluar qué tan bien apoyan las necesidades de sus trabajadores. Por ejemplo, durante el proceso de evaluación, un empleador puede aprender que sus empleados necesitan más capacitación o actualizaciones de equipos para mejorar su desempeño.
Las evaluaciones de desempeño generalmente cubren varios aspectos del desempeño laboral de un empleado, y pueden variar según los objetivos de la empresa y la posición de un empleado. Por ejemplo, un centro de llamadas puede evaluar las habilidades de puntualidad, cooperación y servicio al cliente de sus representantes de servicio al cliente. Un concesionario de automóviles podría enfocar sus evaluaciones de empleados en cómo el personal cumple con los objetivos de ventas.
Normalmente, los gerentes realizan evaluaciones de desempeño de sus subordinados directos. Por ejemplo, un gerente de distrito para una cadena de comida rápida puede realizar evaluaciones de desempeño de los gerentes de sus restaurantes. A su vez, los gerentes de los restaurantes pueden realizar evaluaciones de desempeño con sus cocineros, camareros, limpiadores y gerentes adjuntos.
Las evaluaciones de desempeño también proporcionan documentación para proteger a los empleadores contra demandas presentadas por trabajadores que han mostrado problemas de disciplina o desempeño. Por ejemplo, si un empleado tiene un historial de tardanzas excesivas, el empleador puede abordar el problema durante la evaluación del desempeño del trabajador. Si el empleador decide terminar el empleo del trabajador por llegar tarde más tarde, puede usar la evaluación de desempeño para probar un historial del problema.
La mayoría de los empleadores realizan evaluaciones de desempeño una vez al año, a menudo al final de un trimestre o al final del año calendario. Algunas compañías utilizan las evaluaciones de desempeño de fin de año para determinar quiénes recibirán bonos y la cantidad que recibirán los beneficiarios. Sin embargo, algunas empresas realizan revisiones de desempeño trimestrales o incluso mensuales.
¿Cómo evalúa el desempeño del personal?
Para evaluar el desempeño del personal, una organización debe contar con procesos y estándares en los que basar sus evaluaciones. Por ejemplo, una empresa debe haber establecido horas de trabajo, objetivos de ventas, capacitación, procedimientos y políticas de conducta. Sin los estándares y procesos establecidos, una organización no tiene una base para evaluar el desempeño.
Los estándares de desempeño deben definir claramente lo que un empleador espera de los empleados. Por ejemplo, una empresa puede requerir que los trabajadores de la mesa de ayuda de tecnología de la información respondan al menos a 10 solicitudes de ayuda por día. Del mismo modo, una empresa puede requerir que su personal de administración media realice reuniones mensuales con sus empleados y un gerente puede requerir que sus trabajadores envíen informes de progreso todos los viernes. Para utilizar los estándares como una medida del rendimiento, normalmente deben aplicarse a cada miembro del equipo.
A lo largo del año, los tasadores deben documentar los problemas y logros de sus empleados. Por ejemplo, un gerente puede hacer un seguimiento de la cantidad de tiempo que un empleado toma para el almuerzo, junto con los casos en que el trabajador supera las expectativas. Durante la evaluación de desempeño, el gerente puede elogiar al trabajador por exceder las metas 10 veces en un mes, mientras le pide que limite sus descansos para el almuerzo a una hora.
Los tasadores que notan un patrón de desempeño excepcional de un trabajador pueden usar el proceso de evaluación para recomendarla para una promoción o un aumento de sueldo. Del mismo modo, un tasador podría usar la evaluación para advertir a un empleado con bajo rendimiento que podría perder su trabajo si su desempeño no mejora.
Los gerentes también deben establecer metas individuales con cada trabajador. Por ejemplo, un gerente podría alentar a un vendedor que vende $ 100,000 en productos por mes para establecer una meta de $ 110,000 por mes. Los evaluadores pueden incorporar metas individuales en el proceso de evaluación del desempeño al comparar los resultados entre las evaluaciones actuales y pasadas.
Para incorporar estándares y objetivos en las evaluaciones de desempeño, las compañías y los gerentes deben documentar las expectativas por escrito. Del mismo modo, los empleadores deben estandarizar los programas de capacitación y proporcionar materiales escritos a los participantes. Por lo general, los empleadores les piden a los trabajadores que firmen documentos para indicar su comprensión y cumplimiento de las políticas y procedimientos. Por ejemplo, durante las sesiones de orientación, los profesionales de recursos humanos a menudo revisan las políticas de la compañía con las nuevas contrataciones y les piden que firmen un documento para confirmar que han recibido y que comprenden la información.
La comunicación diaria, o la falta de comunicación, a menudo afecta el desempeño laboral de un empleado. Cuando los empleados tienen un buen desempeño, deben recibir elogios inmediatos por sus esfuerzos, y cuando no cumplen con las expectativas, sus supervisores deben expresar inmediatamente su desaprobación. Igualmente importante, las organizaciones deben establecer estándares que fomenten la comunicación bidireccional. La comunicación significativa puede afectar la vida laboral diaria de los empleados e impactar positivamente en sus evaluaciones de desempeño.
En preparación para una evaluación de desempeño, el evaluador debe revisar los registros del empleado para refrescar su memoria de acciones pasadas que podrían afectar la revisión. Puede revisar el registro de asistencia del trabajador, los objetivos anteriores y la documentación específica del trabajo del empleado, como los informes de ventas. Según los datos registrados, el tasador debe escribir una revisión de desempeño para entregar al empleado. La evaluación escrita debe incluir objetivos, una evaluación detallada del desempeño del trabajador y las razones por las cuales el evaluador llegó a una cierta conclusión.
Antes de escribir una evaluación de desempeño, algunos gerentes buscan la opinión de otros gerentes que tienen una conexión profesional con el trabajador, y otros le piden al empleado que proporcione una autoevaluación de su desempeño.
Un tasador debe presentar su valoración durante una reunión privada con el trabajador. Debería darle al empleado una copia de la evaluación escrita y explicar verbalmente su razonamiento. Los evaluadores deben dar al trabajador tiempo suficiente para recibir comentarios y deben escuchar activamente todas las inquietudes. Durante las revisiones de desempeño, los evaluadores deben consultar a los empleados, preguntarles si están contentos con sus trabajos, si les gusta trabajar para la organización y si creen que tienen oportunidades para avanzar. La mayoría de los tasadores toman notas de las reuniones de evaluación de desempeño y las agregan a los archivos de sus empleados.
Las evaluaciones de desempeño deben incluir información específica, particularmente en áreas que necesitan mejoras. Por ejemplo, si un representante de servicio al cliente no alcanza las cuotas de llamadas, el tasador debe incluir un informe estadístico de llamadas en la revisión de desempeño. La evaluación también debe describir los pasos que debe seguir el trabajador para aumentar el volumen de llamadas en una fecha definida.
A menudo, un empleador realiza una reunión de seguimiento con un empleado unos meses después de una evaluación de desempeño, para revisar los resultados de la evaluación y evaluar el progreso del trabajador en la corrección de problemas.
Al preparar una evaluación de desempeño, un gerente no debe permitir que los sentimientos personales influyan en el proceso. Cada empleado debe recibir revisiones igualmente objetivas. Por ejemplo, un gerente de ventas debe abordar las fortalezas y debilidades, incluso cuando evalúa a los mejores empleados. Del mismo modo, los evaluadores no deben permitir que las personalidades de los trabajadores influyan en sus revisiones de desempeño, excepto cuando la personalidad de un empleado crea problemas de disciplina.
Los evaluadores deben proporcionar expectativas y objetivos realistas, y comprender cómo los empleados ven los incentivos organizacionales. Por ejemplo, si una empresa manufacturera no ha dado aumentos a sus empleados de la línea de ensamblaje durante tres años, la administración no puede esperar de manera realista que los trabajadores aumenten su rendimiento de producción.
¿Cuáles son los tipos de evaluación del desempeño?
Las organizaciones utilizan diversos tipos de evaluaciones de los empleados. Las revisiones tradicionales de los empleados se centran en las observaciones y opiniones de un gerente sobre el desempeño de un trabajador. Este tipo de evaluación puede usar un sistema de calificación, a menudo numérico, que le otorga al empleado puntajes individuales en ciertas áreas de desempeño y un promedio de todos los puntajes individuales. A menudo, administradas solo una vez cada año, las revisiones de desempeño tradicionales a menudo determinan si un empleado ha ganado un aumento de sueldo. Por ejemplo, una empresa solo puede ofrecer aumentos salariales a los empleados que obtengan una calificación de seis o más en la evaluación de desempeño que utiliza una escala de 10 puntos.
Las revisiones iniciadas por el empleado les permiten a los empleados solicitar una revisión de su supervisor en cualquier momento. Este tipo de evaluación a menudo promueve una comunicación significativa entre los trabajadores y los gerentes, y puede ayudar a los empleados a sentirse más seguros e independientes en sus roles individuales. Muchas organizaciones ofrecen revisiones iniciadas por los empleados, pero también realizan evaluaciones tradicionales trimestral o anualmente.
Las autoevaluaciones permiten a los empleados evaluar su propio desempeño. Algunas organizaciones les piden a los empleados que envíen sus autoevaluaciones como parte de un proceso de revisión de desempeño tradicional. Una autoevaluación puede ayudar a un gerente a comprender la perspectiva de un empleado, antes de que el gerente escriba una revisión formal. Por ejemplo, una autoevaluación puede revelar a un gerente que su empleado no cumple con las expectativas porque necesita capacitación adicional.
Las evaluaciones de desempeño de retroalimentación de 360 grados incorporan las opiniones de los gerentes, el empleado, los compañeros de trabajo del empleado y, en algunos casos, clientes externos, en el proceso de revisión. El método también permite a un empleado proporcionar comentarios sobre la organización y sus superiores. La retroalimentación de 360 puede producir una revisión de desempeño bien redondeada, porque la retroalimentación de múltiples fuentes a menudo proporciona información que un solo gerente puede pasar por alto, o el empleado puede sentirse reacio a compartir. Por ejemplo, un trabajador puede dudar en decirle a su gerente que está aburrido en su posición, mientras que sus compañeros de trabajo pueden sugerirle que necesita un trabajo más desafiante.
Las evaluaciones de la gestión por objetivos son similares a las revisiones tradicionales que utilizan un sistema de calificación. La revisión de la gestión por objetivos califica el desempeño basado en el cumplimiento de objetivos previamente definidos. A menudo, un gerente y un empleado definen los objetivos que el empleado debe cumplir. Por ejemplo, una vendedora y su gerente pueden establecer un objetivo para adquirir cinco nuevos contratos de clientes por trimestre. Para recibir una evaluación de desempeño favorable, ella debe cumplir con la meta.
¿Es efectiva una revisión de desempeño?
La efectividad de las revisiones de rendimiento es una bolsa mixta.Algunas compañías consideran que la evaluación del desempeño es una herramienta valiosa para establecer objetivos a largo plazo, determinar las necesidades de personal e identificar empleados valiosos para promover, lo que les ayuda a evitar búsquedas costosas para cubrir puestos. La clave para un programa de revisión de desempeño efectivo a menudo se basa en la forma en que el gerente y los empleados interactúan diariamente.
Un sistema de revisión de desempeño efectivo se basa en la comunicación diaria entre la gerencia y los empleados y en permitir que los trabajadores participen en el establecimiento de sus metas de desempeño. Algunos gerentes celebran reuniones de almuerzo con empleados individuales como una forma de fomentar la comunicación y permitir comentarios significativos.
Las organizaciones también deben reevaluar el significado del desempeño. Por ejemplo, si bien la fuerza de ventas de una empresa puede no alcanzar un nuevo objetivo de cliente, puede aumentar sustancialmente la cantidad de ingresos generados por las cuentas existentes.
Para lograr un desempeño efectivo, una organización debe evitar alejarse de sus valores fundamentales. Por ejemplo, una empresa venerada por su servicio al cliente puede perder su negocio si se desvía hacia el aumento de los ingresos sobre la satisfacción del cliente. Del mismo modo, las empresas deben ser constantes en el mantenimiento de las políticas internas de la empresa que enriquecen la experiencia laboral de sus empleados. Por ejemplo, si una empresa reduce sus bonos de vacaciones de fin de año, el rendimiento del trabajador podría disminuir.
Sin embargo, algunas organizaciones están abandonando las evaluaciones de desempeño. A muchos trabajadores no les gusta recibir evaluaciones de desempeño, ya que no creen que los resultados reflejen adecuadamente sus esfuerzos. Algunos gerentes desaprueban el proceso de revisión, porque sus evaluaciones a veces producen pocas o ninguna mejora en el rendimiento.
Según un informe de 2016 de Harvard Business Review, muchas empresas están desechando las evaluaciones de rendimiento porque producen insatisfacción entre los trabajadores, lo que puede llevar a la rotación. En su lugar, las organizaciones están adoptando nuevos métodos para mantener y mejorar el rendimiento, incluso centrándose en la responsabilidad individual, mejorando el rendimiento del equipo y generando una discusión abierta. En lugar de realizar revisiones formales de los empleados, muchas compañías han alentado a los gerentes a realizar reuniones grupales periódicas, así como a reuniones individuales con sus trabajadores para discutir los retos y metas laborales.
