Esa evaluación de desempeño anual, a veces tardía, pero a veces brillante, es solo una de las muchas herramientas en la evaluación de desempeño, un sistema que las organizaciones usan para evaluar el desempeño laboral de los empleados. Las descripciones de trabajo son herramientas fundamentales de evaluación de desempeño. Los elementos secundarios pero igualmente importantes incluyen políticas de disciplina, evaluaciones y establecimiento de metas. Los empleadores implementan sistemas de evaluación de desempeño con buenas intenciones, para medir el desempeño laboral, establecer objetivos comerciales e individuales y dispensar recompensas. Pero nada es perfecto, e incluso las herramientas que forman parte de sistemas de evaluación de desempeño bien construidos tienen sus ventajas y desventajas.
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Incluso las descripciones de trabajo mejor escritas pueden ser defectuosas. Idealmente, deberían contener las funciones esenciales del trabajo, las calificaciones básicas y los resultados esperados. Pero algunas descripciones no se quedan dentro de las líneas, lo que es bueno y malo. La mayor ventaja de las descripciones de trabajo es que no necesitan detallar cada tarea; pretenden ser directrices, no listas de verificación. Cuando una descripción de trabajo no es una lista detallada de tareas, le da al empleador y al empleado la flexibilidad necesaria para explorar las capacidades generales de ese empleado. Por otro lado, una de las principales desventajas de las descripciones de puestos es que algunos empleados creen que sus responsabilidades están limitadas a lo que está contenido en la descripción de los puestos y, por lo tanto, creen que no necesitan realizar tareas adicionales que no estén por escrito..
Acción disciplinaria
Las políticas de disciplina progresiva son comunes, pero eso no significa que sean excelentes.Son una herramienta de evaluación de desempeño que proporciona a los supervisores un medio consistente para corregir el desempeño de los empleados de acuerdo con procesos que generalmente son fáciles de seguir. Una advertencia verbal, dos advertencias escritas y una advertencia final son pasos típicos; Cualquier ocurrencia más allá de la advertencia final puede justificar la terminación, y la documentación es simple. Pero el mero término "acción disciplinaria" es similar a una relación padre-hijo en lugar del tipo de relación adulto-adulto que debería existir en el entorno laboral. Además, cualquier desviación del proceso disciplinario proscrito de la compañía podría ser indefendible si un empleado declara que fue despedida injustamente, basándose en una columna de consejos titulada "Desventajas de disciplina progresivas", en el sitio web de la Cámara de Comercio de los Estados Unidos.
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Traído a ti por Sapling Traído a ti por SaplingEvaluaciones de desempeño
Tanto los supervisores como los empleados temen las evaluaciones anuales de desempeño. Dos desventajas distintivas son que algunos de ellos toman tanto tiempo para prepararse que los supervisores se retrasan porque escribir una evaluación le quita tiempo a los deberes del departamento. Además, los empleados se sienten engañados, en sentido figurado y literalmente, cuando no reciben uno. Están ansiosos por saber qué tan bien los califican sus supervisores, y debido a que muchos empleadores vinculan los aumentos y las bonificaciones a las calificaciones de desempeño, el juego de espera se traduce en pérdida de dinero, incluso cuando el aumento de sueldo es retroactivo. Las desventajas de las evaluaciones de desempeño son la otra cara de las ventajas. Son lo suficientemente largos para discutir prácticamente todos los aspectos del desempeño del empleado, y son la fuente de recompensas extrínsecas e intrínsecas para los empleados, en función de su desempeño y habilidades laborales.
El establecimiento de metas
El ciclo de evaluación de desempeño comienza con el establecimiento de objetivos, según un informe de Oracle de junio de 2012, "Establecimiento de objetivos: una perspectiva nueva". Los supervisores revisan el logro de objetivos durante el período de evaluación y establecen objetivos e hitos para el próximo período de evaluación. La ventaja es que los empleados se benefician de la combinación de sus objetivos de desarrollo profesional con los objetivos de la organización, ya que muchas compañías ayudan a los empleados a través de la capacitación en liderazgo, el reembolso de la matrícula o la capacitación en habilidades. Pero la desventaja es que todos los objetivos no son creados iguales. Los objetivos verdaderamente efectivos siguen el modelo SMART que, según George T. Doran, quien acuñó la nemotécnica y conceptualizó el modelo, significa que son "específicos, medibles, alcanzables, relevantes y oportunos". A menos que la organización adopte el proceso INTELIGENTE de establecimiento de objetivos, o si el empleado no sabe cómo establecer o implementar adecuadamente sus objetivos, esta herramienta de evaluación de desempeño puede ser una trampa de tiempo contraproducente.
