La entrevista de trabajo es quizás la parte más crítica del proceso de contratación. Es donde los empleadores obtienen información sobre la experiencia, las habilidades y las habilidades de un solicitante para tomar una decisión informada con respecto a su idoneidad para el trabajo.
El Título 1 de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) establece que es ilegal que un empleador discrimine a un solicitante de trabajo calificado que tenga una discapacidad. Sin embargo, si no se maneja adecuadamente, la entrevista podría entrar en conflicto con las pautas de ADA, causando no solo vergüenza para el empleador y el solicitante, sino también posibles multas para la empresa.
$config[code] not foundPero, ¿cómo puede un empleador o gerente de contratación saber qué preguntas son apropiadas para hacer, que cumplen con las pautas de la ADA y cuáles no? Además, ¿qué reglas particulares de etiqueta se aplican cuando se entrevista a un candidato con una discapacidad que también puede coincidir con el Título 1?
Este artículo trata de abordar esas cuestiones. Incluye diez consejos de entrevista basados en las pautas de la ADA, así como una lista de preguntas que los empleadores pueden hacer y las que no pueden hacer.
Consejos de entrevista basados en las pautas de la ADA
Siga estos diez consejos, que se derivan de los sitios web del Centro Nacional sobre Discapacidad y Periodismo, el Departamento de Trabajo de EE. UU. Y el Centro Nacional sobre Fuerza Laboral y Discapacidad, al entrevistar a solicitantes con discapacidades, para asegurarse de cumplir con las pautas de la ADA.
1. Prepárese adecuadamente por adelantado
Asegúrese de que los procedimientos de solicitud y entrevista de su empresa cumplan con la ADA en su totalidad. Además, verifique que todos los formularios de solicitud, oficinas de empleo y áreas de entrevista sean accesibles para personas con diferentes discapacidades.
2. No preguntes si los solicitantes necesitan adaptaciones
No comience la entrevista intentando obtener la necesidad de alojamiento del solicitante. Concéntrese, en cambio, en si el candidato puede hacer el trabajo. Es su responsabilidad solicitar alojamiento.
Las regulaciones de la ADA requieren que los empleadores proporcionen “ajustes razonables” (cambios y ajustes apropiados) para permitir que una persona con discapacidad sea considerada para un puesto vacante. Y un empleador no puede negarse a considerar a un solicitante porque requiere un ajuste razonable para competir por un trabajo.
Sin embargo, un empleador no tiene que proporcionar un acomodo en particular si causaría una "dificultad excesiva", es decir, si requeriría una dificultad o un gasto significativos. Sin embargo, un empleador no puede negarse a proporcionar una adaptación únicamente porque conlleva algunos costos, ya sean financieros o administrativos.
3. Informar a los solicitantes si necesita pruebas
Avise a los solicitantes con anticipación si será necesario realizar un examen para demostrar su capacidad para realizar tareas, de modo que puedan solicitar una adaptación razonable, como un formato diferente para un examen escrito.
4. Permitir tiempo para la entrevista y pruebas
Algunas personas pueden requerir tiempo adicional para la entrevista o para tomar exámenes, así que permítalo.
5. Hable directamente a las personas con pérdida auditiva
Al entrevistar a alguien con pérdida auditiva, hable directamente con la persona y mantenga contacto visual en lugar de interactuar con un intérprete o acompañante. Espera a hablar hasta que la persona te esté mirando.
6. Identifíquese ante personas con discapacidad visual
Al entrevistar a un solicitante con discapacidad visual, identifíquese y relacione a otros con usted. Cuando converse en un grupo, recuerde identificar a la persona con la que está hablando.
Además, si bien está permitido ofrecer asistencia con movilidad, espere hasta que la persona acepte la oferta y luego escuche o pida instrucciones sobre cómo proceder. No se sorprenda si la persona rechaza la oferta.
7. Escuchar atentamente a las personas con discapacidad del habla
Escuche con atención cuando hable con una persona que tiene dificultades para hablar. Sea paciente y espere a que la persona termine en lugar de corregir su discurso o completar la oración. Esa es una clara señal de falta de respeto.
Además, no finja entender a la persona si tiene problemas para hacerlo. En su lugar, repita lo que cree que se dijo y permítale responder.
8. Obtener el mismo nivel que la persona en silla de ruedas
Póngase al mismo nivel de los ojos con un solicitante en silla de ruedas. Además, reconozca que una silla de ruedas es parte del espacio corporal de la persona, así que no se apoye ni se aferre a ella.
9. Mantenga a las personas con discapacidad bajo los mismos estándares que todos los solicitantes
Según la ADA, los solicitantes con discapacidades, como cualquier otra persona, deben poder cumplir con los requisitos del empleador para el trabajo y realizar las "funciones esenciales" del trabajo por su cuenta o con la ayuda de una adaptación razonable.
10. Otros consejos
Entre los consejos adicionales para entrevistas basados en las pautas de ADA se incluyen:
- Ofrezca darle la mano al saludar a una persona con discapacidad, pero tenga en cuenta el hecho de que las personas con prótesis o con movimientos de mano limitados pueden sentirse incómodas al hacerlo.
- Recuerde que los animales de servicio y los perros guía están en el trabajo. Por lo tanto, no haga contacto visual, elogie, hable o acaricie a ellos.
- Relájese e intente hacer que el solicitante se sienta relajado. Trate de no pensar en la persona como diferente a alguien sin una discapacidad.
- Concéntrese en los conocimientos, habilidades, habilidades, experiencias e intereses del candidato, no en la discapacidad.
- Solo haga preguntas que se relacionen con las funciones del trabajo que el solicitante está solicitando.
- De acuerdo con la persona con el mismo respeto que lo haría con cualquier candidato cuyas habilidades está buscando.
Preguntas para hacer y no hacer
Cuando se trata de hacer preguntas de la entrevista, recuerde esta regla básica: puede preguntar a los solicitantes sobre sus habilidades pero no sobre sus discapacidades.
Aquí hay una lista de preguntas, adaptada de las pautas de ADA (PDF) que está bien hacer, junto con una lista que no está bien preguntar.
Preguntas bien hacer
Los empleadores pueden hacer preguntas sobre la capacidad de un solicitante para desempeñar funciones laborales específicas, tales como:
- ¿Qué entrenamiento, educación y habilidades tienes que te ayudarán a tener éxito en esta posición?
- ¿Qué certificaciones o licencias tienes?
- ¿Puede completar todas las funciones de trabajo requeridas, tareas y tareas enumeradas, con o sin alojamiento?
- ¿Puede realizar los requisitos físicos del trabajo adecuadamente? (Tenga una lista para que el solicitante la revise.)
- ¿Cuántos días estuvo lejos de su último trabajo?
- ¿Cuál es tu historial laboral? ¿Por qué dejaste tu último trabajo?
Preguntas que no está bien hacer
Los empleadores no pueden hacerle al solicitante, a sus empleadores anteriores ni a ninguna otra persona preguntas relacionadas con la existencia, la naturaleza o la gravedad de una discapacidad, dice la ADA. Incluyen:
- ¿Tiene condiciones o limitaciones que podrían afectar su capacidad para hacer el trabajo?
- ¿Alguna vez ha sido tratado por algún problema de salud mental? ¿Alguna vez has visto a un psiquiatra?
- Alguna vez ha sido hospitalizado? Si es así, ¿para qué?
- ¿Tiene una afección cardíaca, asma, diabetes u otra enfermedad crónica? (No puede hacer preguntas sobre condiciones de salud específicas).
- ¿Cómo te volviste discapacitado? ¿Por qué usas una silla de ruedas?
- ¿Cuántos días estuvo ausente debido a una enfermedad en su último trabajo?
- ¿Tendrá que tomarse un permiso de ausencia por algún motivo médico o relacionado con una discapacidad?
- ¿Alguna vez ha solicitado la compensación del trabajador?
- ¿Hay algún motivo de salud por el que no pueda realizar las tareas del trabajo?
- ¿Qué medicamentos recetados está tomando actualmente?
Conclusión
Seguir estas reglas de etiqueta y hacer solo preguntas relacionadas con las capacidades de una persona, no sus discapacidades, lo mantendrá en el lado correcto de la ley y le puede asegurar un empleado que tal vez no haya considerado de otra manera. Foto de la entrevista a través de Shutterstock
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