El proceso de la entrevista es desafiante tanto para el solicitante como para el entrevistador. El solicitante se preocupa por ser la mejor persona para el trabajo y el entrevistador desea contratar a la persona más calificada. El entrevistador también debe realizar la entrevista de manera justa y equilibrada, evitando cualquier discriminación. La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 protege tanto a los trabajadores como a los solicitantes de empleo de la discriminación por edad. Los gerentes de contratación deben tener cuidado en su discurso y acciones para evitar la apariencia de discriminación por edad.
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Antes de que alguien aparezca para una entrevista, por lo general responden a una publicación en línea o un aviso en un periódico que anuncia la posición. Una empresa, que desee evitar cualquier posible discriminación por edad en las minas terrestres, debe asegurarse de que la oferta de trabajo no refleje ningún sesgo por edad. La forma de lograr esto es mediante la inclusión de imágenes de todos los grupos de edad en los anuncios que representan a los trabajadores, evitando el uso de ciertas frases que implican la edad, como graduado universitario reciente y jóvenes, y publicidad en datos demográficos dirigidos a todos los grupos de edad, no solo a la universidad local papel. La única excepción a esto son los trabajos que tienen pautas claras que involucran la edad, como la aplicación de la ley, los controladores de tránsito aéreo y los trabajadores de rescate de incendios.
Evitar preguntas relacionadas con la edad
Parece obvio que una persona evitaría preguntar la edad de un solicitante durante una entrevista, sin embargo, muchos entrevistadores han cometido este error y cometen este error. Estas preguntas pueden ser: "¿Cuándo se graduó de la universidad?"; "¿Se siente cómodo trabajando con personas más jóvenes que usted?" O "¿Cuánto tiempo antes de jubilarse?" Las preguntas pueden parecer inocuas, sin embargo, todas están relacionadas con la edad. Un solicitante de empleo puede verlos como discriminatorios incluso si no estaban destinados a serlo. Si existe el temor de que un solicitante no esté presente por mucho tiempo si es contratado, entonces una pregunta más apropiada sería: "¿Cuáles son sus objetivos profesionales a largo plazo?" Si existe una inquietud acerca de un choque cultural, "¿qué es? ¿Tu ambiente de trabajo ideal? ”podría ser una pregunta apropiada. El objetivo es contratar al mejor candidato para el puesto. Las preguntas del entrevistador deben reflejar eso y no ser una expedición de pesca por información no relacionada.
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Traído a ti por Sapling Traído a ti por SaplingMantener la documentación
Durante el proceso de la entrevista, un gerente o reclutador que mantiene notas de todos los solicitantes puede potencialmente protegerse de los reclamos de discriminación. Por ejemplo, si las notas de un reclutador reflejan que un candidato más calificado fue seleccionado sobre un candidato mayor debido a una mejor educación, más experiencia u otro agente calificado, una reclamación de discriminación carecería de mérito. Entrevistar solo a los candidatos calificados que probablemente contratará también se reduce el riesgo de discriminación por edad. Llamar a cada persona que solicita no es productivo y abre una empresa a posibles demandas de las personas que no fueron seleccionadas.
Educar a los entrevistadores
Educar al personal ya los gerentes sobre la discriminación por edad o cualquier discriminación, para el caso, contribuye en gran medida a evitar juicios. Hacer que las personas tomen conciencia de las preguntas que pueden verse como la discriminación por motivos de edad les ayudará a entrevistar a los solicitantes. También es importante educar a los trabajadores sobre las recompensas de tener un personal diverso. Tener personas de todos los géneros, razas y edades en un lugar de trabajo ayuda a mejorar el flujo de creatividad. También ayuda a fortalecer a una empresa contra los reclamos de discriminación por edad cuando la fuerza laboral refleja que lo contrario es cierto.
