Cómo tratar con un empleado problemático. A todos les gusta cuando las cosas en el lugar de trabajo van bien y los empleados son productivos y eficientes. Es fácil trabajar cuando sus empleados realmente están realizando su trabajo, pero a veces, hay trabajadores que se convierten más en una responsabilidad que en un activo. La capacitación de los miembros del personal requiere tiempo y dinero, y cuando parece que esa inversión no se está pagando por sí misma, puede ser difícil abordarla. Muchos empleadores tienen dificultades para hablar con los empleados problemáticos acerca de que no están a la altura de sus responsabilidades laborales. Aquí hay algunas pautas para ayudar a solucionar el problema.
$config[code] not foundNo ignore al empleado problema. El mayor error que cometen la mayoría de los supervisores es asumir que un empleado que no se desempeña en el nivel que debería o es una interrupción para los demás tiene un mal día, una semana o un mes. La desafortunada realidad es que no todos los miembros del personal serán ganadores. Algunas personas necesitan un pequeño empujón, mientras que otras solo necesitan una patada rápida en los cuartos traseros. Tenga en cuenta que hay otros asociados que verán el desempeño del empleado problemático y que también pueden comenzar a afectar su trabajo. Detenga el efecto dominó antes de que comience y resuelva el problema tan pronto como se dé cuenta de ello.
Decidir si el problema es entrenamiento o actitud. Nos guste o no, las personas tienen su propia manera de hacer todo tipo de trabajos diferentes. Es por eso que muchas empresas tienen un programa de capacitación, pero a veces una o dos rondas de capacitación no son suficientes. Es posible que algunos empleados solo requieran supervisión adicional mientras realizan sus tareas. Sin embargo, cuando el problema es la actitud del empleado sobre su trabajo, es un poco más complicado. Recapacitar es fácil si la persona quiere hacer su trabajo correctamente, pero cuando tiene un problema de comportamiento, puede significar que la terminación puede estar a la vuelta de la esquina.
Deje al empleado a un lado y señale exactamente lo que han estado haciendo mal. No cubra con azúcar la discusión. Usted contrató a esta persona para realizar una tarea. Si el problema es que no hicieron su trabajo según su estándar, debe informarles. Es su trabajo asegurarse de que hagan su trabajo correctamente, después de todo. Dígale al empleado qué hizo mal y cómo debe corregirlo. Sin embargo, si esto no es un problema de desempeño sino una actitud, advierta al miembro del personal que su comportamiento no será tolerado. La mayoría de las compañías tienen un departamento de recursos humanos que aplica políticas que dictan un comportamiento aceptable para todos los empleados. Tenga en cuenta que si es un comportamiento que podría conducir a un delito (por ejemplo, acoso sexual), debe tener un testigo presente durante la discusión.
Documentar la charla. Asegúrese de que todo lo que haya discutido con el empleado esté escrito. Use el plan de inglés cuando escriba por qué el empleado está siendo reprendido. El hecho de que el miembro del personal firme el documento demuestra que sabe cuáles pueden ser las consecuencias de sus acciones. Todo esto puede ayudar a protegerlo a usted y a la compañía si tiene que ir al Paso 6.
Revisar el comportamiento en una fecha posterior. No permita que el empleado piense que es una reprimenda de una sola vez. Siempre establezca una fecha en la que verificará su progreso en la corrección del comportamiento. Siempre es más fácil si es un proceso que necesita corrección. O el empleado puede hacer el trabajo o no. Hable con el empleado para obtener una impresión de si comprende o no completamente su trabajo. Si el problema es la actitud, eso desafortunadamente requerirá una confrontación repetida, a veces incluso múltiples ofensas antes de que pueda pasar al siguiente paso.
Terminar el empleo. Esperemos que no tenga que llegar a este punto, pero si lo hace, desea poder terminar el servicio del empleado sin perjuicio para usted y la empresa. El despido de un empleado por algo que no es su culpa puede hacer que la compañía tenga que pagar por el seguro de desempleo o, en el peor de los casos, ser demandada. Siempre consulte con su departamento de recursos humanos si tiene uno. Si no, tus reprimendas documentadas te serán útiles si tienes que protegerte.
Propina
Si tiene que despedir a un empleado, siempre tenga un testigo. Recuerda, siempre es personal para ellos, incluso si crees que solo son negocios. La mayoría de las personas que son despedidas por problemas de actitud generalmente saben que va a suceder y lo atacarán de alguna manera. El empleado que es despedido por problemas de desempeño generalmente lo maneja mejor si usted estaba documentando su progreso y no hay sorpresas. Tratar a los empleados como seres humanos les ayuda a aceptar la terminación.
