Todo comienza con el interés del solicitante en el trabajo y, en última instancia, una entrevista con usted, el gerente de contratación, en el que extiende una oferta de trabajo condicional. Entonces descubres que el candidato tiene un récord de arresto. Antes de rescindir la oferta de trabajo, conozca las ramificaciones de hacerlo según las leyes de empleo y las mejores prácticas. Además, reconsidere si está demasiado concentrado en su deber de proteger a la organización de una posible responsabilidad por la contratación negligente en lugar de tomar decisiones de contratación que sean en el mejor interés de la necesidad de talento calificado de la organización.
$config[code] not foundEliminar las preguntas de convicción
Muchas de las iniciativas estatales y locales exitosas de "Prohibir la caja" eliminan preguntas como "¿Alguna vez ha sido condenado por un delito?" de las solicitudes de empleo estándar. Los proponentes basan la iniciativa en darles a los solicitantes de empleo que de otra manera tendrían que responder "sí" a la oportunidad de probar que están calificados para el trabajo antes de que sean eliminados incluso antes de una entrevista. Los registros de antecedentes penales generalmente no se extraen hasta que el candidato recibe una oferta de trabajo condicional, y un historial criminal puede incluir arrestos. En este momento, la candidata ha demostrado que está calificada y es la política de su lugar de trabajo con respecto a los arrestos lo que la descalificaría. Revise su política de antecedentes penales antes de rescindir inmediatamente la oferta de trabajo.
Leyes estatales
Muchos empleadores no preguntan acerca de los registros de arrestos, por lo que es posible que la información no salga a la luz hasta que su empresa realice la verificación de antecedentes penales. Según la ley estatal y algunas leyes locales, los registros de arresto no se pueden utilizar en la decisión de contratar. La ley estatal y el tipo de industria o trabajo podrían dictar si se puede preguntar acerca de los arrestos. Por ejemplo, los empleadores en Massachusetts y Rhode Island no pueden preguntar a los solicitantes sobre los registros de arresto o los cargos penales que no dieron lugar a una condena. Por otro lado, en California, los registros de arresto no forman parte de una búsqueda de registros públicos.
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La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los EE. UU. Tiene pruebas bastante sólidas de por qué los empleadores no deben descalificar automáticamente a los candidatos en función de los registros de arrestos. Tiene que ver con la mayor propensión a que se detenga a las minorías que a las no minorías. La EEOC también advierte a los empleadores que eviten creer que los arrestos son indicadores sólidos de conducta criminal o predictores de conducta criminal futura. Por otro lado, la agencia dice que los empleadores deben considerar las circunstancias y el tipo de trabajo para determinar si se debe rescindir una oferta de trabajo basada en un registro de arresto. Por ejemplo, alguien que es arrestado por cargos de drogas, pero no condenado, podría valer un examen más detenido si el trabajo es en un hospital o una farmacia.
Ley de informes de crédito justos
Los empleadores que realizan verificaciones de antecedentes están sujetos a las reglas de la Ley de informes justos de crédito. Aunque los antecedentes penales de un candidato pueden convertirse en parte de su verificación de antecedentes, la FCRA prohíbe específicamente que los registros de arresto se informen en un informe del consumidor (generalmente, así se llaman estos informes) si tienen más de 7 años. Por lo tanto, si recibe información sobre un registro de arresto que queda fuera de lo que permite la ley, entonces podría tener que explicar por qué no se adhirió a las pautas de la FCRA.
Notificación al candidato
Usted tiene el deber de darles a los candidatos una copia de sus derechos en virtud de la FCRA, llamada "divulgación de acción previa a la acción adversa". Y cuando decide rescindir una oferta de trabajo luego de recibir información que usted cree que descalifica al candidato para ser contratado, debe proporcionar un "aviso de acción adversa". El aviso de acción adversa otorga a los solicitantes de empleo el derecho a disputar la información obtenida a través de una verificación de antecedentes. Por lo tanto, conozca la política de su compañía sobre qué justifica una disputa válida en caso de que el candidato le pida que no cancele la oferta y puede demostrar por qué no debería hacerlo.
