Cuando se contrata a un empleado, hay ciertas expectativas que un empleador tiene para el desempeño laboral. A menos que esas expectativas se definan claramente, el empleado puede estar en desventaja para desempeñarse exitosamente. Al usar una herramienta de medición del desempeño, tanto los empleadores como los empleados pueden determinar el desempeño laboral y pueden hacer ajustes que son beneficiosos para todos.
Expectativas de rendimiento
Proporcionar a un empleado un conjunto específico de deberes y pautas para el desempeño crea indicadores que le permiten al empleador y al empleado la capacidad de evaluar el desempeño laboral. Por ejemplo, se le puede decir a una recepcionista que debe contestar las llamadas telefónicas dentro de tres tonos. Si ella responde constantemente dentro de un anillo, ella supera los estándares. Si ella responde constantemente en el cuarto timbre, hay un incumplimiento de los estándares.
$config[code] not foundFortalezas y debilidades
El proceso de medición del desempeño es una manera positiva de determinar si un empleado sobresale, cumple con los estándares o no cumple con los estándares en su puesto de trabajo. A un empleado que supera los estándares se le puede permitir progresar, recibir una promoción o incluso un aumento de sueldo. Un empleado que no cumpla con los estándares después de la capacitación adicional puede necesitar ser reemplazado.
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Traído a ti por Sapling Traído a ti por SaplingEvaluación de datos
Las empresas que utilizan mediciones de rendimiento encuentran que se pueden recopilar datos para mostrar dónde se encuentran sus puntos débiles y sus puntos fuertes. Es posible que una división cuyos empleados tengan un desempeño deficiente deba ser evaluada para recibir capacitación adicional, que necesite una aclaración de los deberes o que tenga dificultades de supervisión. La evaluación también puede ayudar a determinar la necesidad de consolidación o reducción de la fuerza laboral, o un cambio en la asignación de recursos.
Normalización
Si el proceso de medición de desempeño está diseñado correctamente, cada empleado con el mismo título de trabajo debe ser evaluado usando los mismos criterios de evaluación. Por ejemplo, todos los asistentes administrativos tendrían los mismos componentes de evaluación para los que se los juzga, reduciendo así la injusticia en las prácticas de contratación y despido.
