Es raro que un empleado pueda demandar por despido injustificado después de ser despedido de un empleador voluntario. De acuerdo con la doctrina del empleo a voluntad, un empleador a voluntad puede terminar la relación laboral en cualquier momento, por cualquier motivo o sin motivo, con o sin previo aviso. La única base para una demanda es cuando un empleador usa la doctrina de voluntad para ocultar la razón real para despedir a un empleado. Sin embargo, le corresponde al empleado y al asesor legal determinar si las circunstancias de la terminación se encuentran bajo alguna de esas excepciones.
$config[code] not foundEmpleo a voluntad
Aunque la doctrina del empleo a voluntad no está codificada como ley federal o estatal, los estados individuales y los empleadores consideran que es una ley común basada en la práctica estándar. Un número abrumador de empleadores del sector privado son empresas voluntarias. La única advertencia a los derechos del empleador bajo la doctrina de voluntad es que un empleador no puede despedir a un empleado por razones discriminatorias y usar la doctrina de voluntad como la base para la terminación.
Excepción de Contrato de Empleo
Una de las excepciones a la doctrina a voluntad se refiere a acuerdos de empleo escritos o implícitos. Un contrato de trabajo escrito establece los términos y condiciones del empleo, y la mayoría de los contratos escritos tienen una cláusula de rescisión. La cláusula de terminación típica requiere un aviso previo, generalmente por escrito, de la intención de rescindir el acuerdo. Si hay un contrato de trabajo válido entre el empleador y el empleado, el empleado podría tener una causa procesable si el empleador utiliza la doctrina de voluntad como la base para la terminación. Treinta y ocho estados también reconocen un acuerdo de empleo implícito no escrito como una excepción a la doctrina a voluntad, según Charles Muhl, ex economista de la Oficina de Estadísticas Laborales de los EE. UU. Grandes excepciones ".
Video del dia
Traído a ti por Sapling Traído a ti por SaplingExcepción del acuerdo de negociación colectiva
Los empleados cubiertos por un contrato de sindicato laboral, conocido como un acuerdo de negociación colectiva, están excluidos del empleo a voluntad. La CBA protege a los trabajadores sindicales de la terminación al exigir que los empleadores tengan una causa justa para despedir a un empleado. La causa justa generalmente se define en el CBA. Puede incluir un comportamiento insubordinado que pone al empleado y a otros en peligro, acciones como el uso indebido intencional del equipo del lugar de trabajo, el ausentismo o la mala conducta. Los empleadores deben cumplir con los términos del contrato laboral en lugar de ejercer sus derechos según la doctrina a voluntad, o el empleado podría demandar al empleador por violar los términos del acuerdo.
Excepción de política pública
Las posibilidades son mayores para que un empleado pueda demandar a su empleador por haber sido despedido después de ejercer sus derechos bajo la política pública. Los ejemplos de un empleado que ejerce sus derechos en virtud de la política pública incluyen la presentación de una reclamación de indemnización laboral, denuncias o la presentación de testimonios veraces contra el empleador en procedimientos legales. Cuarenta y tres estados reconocen la excepción de política pública. Esto podría significar que un empleado voluntario en esos estados puede demandar a un empleador si es despedido bajo la doctrina de voluntad y puede probar que fue despedido por ejercer sus derechos de política pública.
Consideraciones
Los empleadores que siguen la doctrina de voluntad generalmente tienen solicitudes de empleo, manuales y otros documentos y páginas web que contienen el descargo de responsabilidad de empleo a voluntad. La firma de un empleado en el formulario de solicitud o el formulario de acuse de recibo del manual de la empresa es una prueba de que el empleado ha sido informado y está de acuerdo con la política de voluntad.
