Recientemente estuve hablando con un propietario de una pequeña empresa que se quejaba de un cliente con el que trabaja. El cliente había tardado en responder y era más difícil trabajar con él porque uno de sus empleados estaba en ausencia médica, gracias a la Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA).
La FMLA exige a las empresas que permitan a los trabajadores tomar hasta 12 semanas de licencia no remunerada para vincularse con un niño recién nacido, recién adoptado o recién colocado; cuidar a un niño, cónyuge o padre gravemente enfermo; o cuidar su propia condición de salud grave sin temor a perder su trabajo.
$config[code] not foundDesde que se promulgó en ley en 1993, ha habido enmiendas para permitir que los trabajadores con familia en el ejército tomen tiempo de ausentarse del trabajo para hacer frente a situaciones derivadas de un despliegue en el extranjero de un miembro de la familia inmediata, y hasta 26 semanas de licencia para cuidar. un familiar gravemente enfermo o lesionado que está en el servicio militar.
Irónicamente, el cliente del que se estaba quejando mi amigo era una gran empresa, por lo que se vio afectado por la FMLA. Aunque muchas pequeñas empresas se quejan de la ley FMLA, en realidad no hay muchas pequeñas empresas afectadas, ya que la ley no se aplica a las empresas que tienen 50 o menos empleados.
Pero incluso si la FMLA no se aplica a su negocio, ¿debería seguirla o algo así?
Yo diría que sí. Una encuesta del Departamento de Trabajo publicada a principios de este año, Ley de Ausencia Familiar y Médica en 2012: Informe Final, encontró que la ley ha tenido un efecto positivo en los empleados y sus familias sin imponer una carga excesiva a los empleadores.
En general, según la encuesta, a los empleadores les resulta fácil cumplir con la ley FMLA y los empleados rara vez abusan de ella. Un enorme 91 por ciento de los empleadores dice que cumplir con la ley FMLA no tiene un efecto notable o un efecto positivo en las operaciones comerciales, como el ausentismo de los empleados, la rotación y la moral. Y el 90 por ciento de los trabajadores regresan a sus puestos de trabajo después de la licencia de la FMLA, por lo que la preocupación de que los empleados se irán de licencia y luego dejen sus empleos es en gran parte infundada.
Un artículo del Washington Post señaló que Estados Unidos es uno de solo tres de las 177 naciones que no requieren licencia parental remunerada, y destacó algunas pequeñas empresas que van más allá para ofrecer licencia médica a los empleados necesitados, a pesar de que no se requiere bajo FMLA.
Si desea ofrecer a sus empleados permisos sin sueldo, aquí hay algunas sugerencias:
- Entrene a sus empleados para que puedan cubrir los puestos de trabajo de los demás. Hacer esto tiene muchos beneficios, incluso si nadie en su empresa necesita tomar una licencia médica. Facilita el manejo de los días de menor enfermedad y las vacaciones. También ayuda a su compañía a lidiar con aumentos inesperados en la demanda sin tener que contratar nuevos trabajadores o empleados.
- Considerar alternativas. Si los empleados no necesitan una licencia médica total, piense si una alternativa como trabajar a tiempo parcial o trabajar desde casa podría satisfacer tanto su negocio como las necesidades de sus empleados.
- Obtenga asesoría legal. Cuando le ofrezca permiso a una persona, asegúrese de no establecer un precedente que cause problemas más adelante. Consulte con un abogado para establecer una política con la que pueda vivir.
Creo que si te encuentras con tus empleados a mitad de camino, te encontrarán a mitad de camino, y que si puedes ayudar a un empleado durante un tiempo difícil en su vida, tendrás su eterna gratitud y lealtad.
Es simplemente la cosa humana para hacer.
Foto del recién nacido a través de Shutterstock
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