Si usted es directamente responsable o no, si las reclamaciones por acoso sexual se aplican a su empresa, debe tener una política vigente para responder. Con suerte, tiene una política establecida para limitar las posibilidades de que tales reclamaciones ocurran en primer lugar.
La noticia parece estar llena de casos de acoso sexual en el lugar de trabajo en estos días. El ex presentador de Fox News, Bill O'Reilly, fue despedido de Fox News Channel en abril. O’Reilly había sido el foco de reclamos de acoso sexual por parte de cinco mujeres separadas, lo que resultó en acuerdos por un total de $ 13 millones.
$config[code] not foundEl director ejecutivo de la compañía de viajes compartidos, Uber, Travis Kalanick, renunció el mes pasado luego de un reclamo similar en la empresa, aunque no fueron hechos personalmente contra Kalanick. Los problemas de Uber comenzaron cuando una ex ingeniera, Susan Fowler, planteó la cuestión del acoso sexual en la organización y la inacción del departamento de recursos humanos.
En última instancia, la compañía contrató a una firma de abogados para investigar las acusaciones. La firma revisó 215 quejas del personal que se remontan a 2012. Los resultados fueron lo suficientemente dañinos, lo que resultó en el despido de 20 empleados y promete cambiar la cultura de la empresa.
¿Qué constituye el acoso sexual bajo la ley?
Es posible que ya se esté preguntando cómo debe responder su empresa a una reclamación de acoso sexual. Otra buena pregunta que probablemente debería hacer es, en primer lugar, cómo disminuir la incidencia de este tipo de comportamiento en su empresa.
Su preocupación aquí no debe limitarse a limitar la responsabilidad potencial de su empresa. También debe ser un deseo de crear un entorno de trabajo no amenazador para sus empleados que, a su vez, harán su mejor trabajo para usted.
Primero, puede ser útil definir qué es el acoso sexual, dentro del contexto de la ley.
La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) define el acoso sexual como una forma de discriminación que viola el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Puede incluir solicitudes de favores sexuales, avances no deseados de naturaleza sexual, así como conducta física o verbal. La EEOC investiga denuncias de acoso sexual. También informaron que hubo 12,860 solicitudes de acoso sexual el año pasado, una cifra que representa un máximo de siete años.
De acuerdo con el sitio web de la EEOC, las leyes de acoso sexual de los EE. UU. Cubren compañías con 15 o más empleados. Si bien puede haber una variación por estado, los reclamantes generalmente tienen 180 días para presentar.
¿Qué pueden hacer las pequeñas empresas?
Las pequeñas empresas deben tomar un papel activo en la prevención del acoso sexual y corregir cualquier incidente después de que hayan ocurrido.
ComplyRight, una firma especializada en ayudar a las pequeñas empresas a navegar por una variedad de problemas de cumplimiento, tiene algunas recomendaciones sólidas. La compañía sugiere que ser proactivo puede hacer toda la diferencia para evitar el daño que una de estas reclamaciones puede causar tanto a su empresa como a las personas que trabajan para ella.
Reunir los recursos y procesos adecuados establece el tipo correcto de base. Las pequeñas empresas deben tener las herramientas a su disposición para poder reaccionar, investigar e informar de manera legal y oportuna cuando se descubra un incidente de acoso sexual. Sin el marco adecuado en su lugar, estos incidentes pueden convertirse en acciones legales.
Comience con una política escrita
Los propietarios de pequeñas empresas tienen una defensa legal contra los reclamos de acoso si tienen una política escrita y otras herramientas en su lugar. De hecho, una política escrita es una de las principales defensas legales contra la responsabilidad. Como resultado, es importante tener políticas vigentes antes de que pueda surgir una reclamación de acoso sexual. La política debe demostrar que ha intentado prevenir y corregir el acoso. Estos son algunos de los componentes principales que una buena política debe incluir:
Definir el acoso sexual
Una buena política debe definir qué constituye acoso sexual con ejemplos de situaciones que deben evitarse.
Proporcionar procedimientos
La política también debe proporcionar un procedimiento interno para presentar quejas, incluidos varios métodos y avenidas que los empleados pueden utilizar para informar una reclamación. Según Ashley Kaplan, Esq., Abogado senior de derecho laboral de ComplyRight, "lo mejor es designar al menos dos personas. Ambos deben estar capacitados para recibir y documentar las denuncias de acoso. "Muchas empresas cometen el error de exigir a los empleados que denuncien el acoso a su supervisor directo, ignorando que el supervisor puede ser el presunto acosador".
Alentar e informar a los empleados
Se debe alentar a los empleados a reportar incidentes sin demora. Esto incluye informarles que sus quejas se tomarán en serio, se investigarán y se tomarán las medidas apropiadas. Mencione que todas las quejas serán tratadas confidencialmente cuando sea posible. Asegúrese de que el personal entienda que su compañía tiene tolerancia cero para las represalias contra los empleados que presentan una queja o asisten en una investigación. "Esto es crítico", explica Kaplan. "Los empleados pueden prevalecer en una reclamación de represalia incluso si la reclamación de acoso subyacente carece de fundamento".
Enfocarse en el buen entrenamiento
La capacitación requerida tanto para los trabajadores como para los gerentes varía según el estado, pero siempre es una buena inversión en el futuro de su pequeña empresa. California es uno de los estados a la vanguardia de la capacitación sobre el acoso sexual. El estado exige que los supervisores se sometan a dos horas de capacitación interactiva cada dos años.
Un curso de capacitación puede incluir contenido en línea y en el aula. Los más exitosos han incorporado actividades de desarrollo de habilidades y situaciones hipotéticas. Los cursos deben contener secciones sobre lo que constituye acoso sexual, qué hacer cuando ocurre un comportamiento de acoso, cómo denunciar el acoso y las responsabilidades tanto de los empleadores como de los empleados.
"Los gerentes y supervisores deben recibir capacitación por separado sobre sus responsabilidades", dice Kaplan. "Como agentes de la empresa, tienen un mayor papel para intervenir si observan o se dan cuenta del acoso, incluso si la presunta víctima les pide que no hagan nada al respecto".
Desarrollar procedimientos claros de presentación de informes
Sin embargo, las responsabilidades de una pequeña empresa no terminan después de adoptar una política escrita y un procedimiento de capacitación.
Primero, es una buena idea designar a personas dentro de su empresa para que manejen adecuadamente una queja de acoso, si se presenta. Elija un individuo o equipo capaz de actuar independientemente de la administración. Necesitará este paso para mantener la credibilidad si se nombra a un miembro de su equipo de administración en una reclamación.
Sus procedimientos de investigación e informe deben ser imparciales y exhaustivos. Todo debe documentarse, desde las entrevistas realizadas hasta los hallazgos posteriores y las acciones correctivas tomadas. No olvide incluir un acuse de recibo por escrito de la resolución.
"Su objetivo es asegurarse de que el acoso se detenga y proteger a la víctima de un daño mayor. Dependiendo del resultado de la investigación, esto podría significar la terminación del ofensor ", dice Kaplan.
Al tomar estas medidas, los empleadores de pequeñas empresas pueden trabajar para mitigar la posibilidad, y los riesgos legales asociados, de acoso en el lugar de trabajo.
A través de HRdirect, ComplyRight ofrece videos de capacitación que cubren todas las formas de acoso ilegal en el lugar de trabajo, desde el acoso sexual hasta el religioso, así como formularios de políticas y herramientas de respuesta para combatir este grave problema. Para más información, por favor haga clic aquí.
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